也是最直接和行之有效的办法之一。这个时候不单单只是局限于35岁以上的员工，而且包括全体员工在内。

日本的一些本土企业，特别是大手企业，至今都还沿用着落后于时代的年功序列制和终生雇用制。

35岁以上的员工，哪怕是个人能力一般，也仍旧可以拿着比20来岁优秀员工更多的工资。这无异于就打击了年轻优秀员工的工作积极性。

就算企业没有亏损，有着良好的盈利，而出现清退35岁以上员工的做法，实际上就是为了促进内部员工之间的竞争。

混日子是绝对行不通，唯有积极工作才能够保住饭碗。常言道，逆水行舟，不进则退。经营企业也是如此。

任何一家企业除了追求利润这一个使命之外，还有另外一个使命，并不是为员工提供工作，而是需要存活下来。”

竹中教授听明白了他想要表达的一个意思道：“你是倾向于支持清退35岁以上员工的主张了。”

石原拓真没有否认道：“是的。经营企业是需要理性，而非感性。在当下，最好的一个现实例子就是我们日本的轻井泽钢铁直接就把韩国的整个钢铁行业打的是溃不成军。

他们那边已然出现了清退35岁以上员工的企业保命做法。若是不这样做，恐怕整个韩国的钢铁行业都会崩盘。

反之，轻井泽钢铁就从未出现过清退35岁以上员工的做法。它最成功的一点就是没有采用日本的年功序列制和终生雇用制，而是采用了绩效考核制度。

若是个人连续两年的绩效考核都不合格，无论是什么年龄，都会被辞退。其实，和年纪无关，而是和个人能力相关。

要是个人连续两年的绩效考核都是优秀，那就会迎来升职加薪的可能性。同理，不管是多么年轻，就算是只有二十来岁，也仍旧会得到重用或者提拔。

这在大多数日本本土的大手企业里面，二十多岁就干上了中层管理岗位，乃至高层管理岗位是难以想象的事情。

不只是在轻井泽钢铁，而且在轻井泽重工，轻井泽船舶等由莪父亲，不对，石原秀树社长管理的大手企业里面，都是如此。”

竹中教授和颜悦色的夸赞道：“你说的很好。我相信，你将来定然会是一位优秀的企业管理者。还有不同看法的吗？”

在座的众人里面，即便还有不同看法的，也不方便讲出来了。读懂了空气的这些人，明白了竹中教授的用意和倾向性是同石原拓真一样。

工藤信平高高地举起了右手道：“我不认同企业清退35岁以上员工的做法。常言道，没有功劳，也有苦劳。没有苦劳，还有疲劳。

虽然企业给了员工们工资，但是有的东西，并不是能够用钱来衡量的。他们这些人都是把大好的青春留给了企业，甚至还和企业一起共度时艰过。

快要人到中年或者已经是中年人的他们，一旦失业，那就完全有可能是天塌地陷。这一把年龄的人，还能够做什么工作？

当保安，送外卖，送快递，开出租车……这当初能够以正式社员加入大手企业的人，谁又不是名牌大学毕业的呢？”